はい、どうも、こんにちは。七堂です。
今日は、新人教育をしていました。今回はハラスメント研修って感じで、おじさん（？ ）の実体験を話してきましたよと。
うちは中小企業ではあるのですけれど、大企業と同じような研修をしていきたいと思っているのですよね。
親心やん！
これから先、新人さんたちが、巣立って他所に行ったとしても、資産になるような話をしてあげたいと思っています。
体験を通した教育活動は流石にコストが許しませんので、せめて知識だけは渡さないと！
その一環として、今回はハラスメントの話をしていきました。個人的には許されないことであると思っているので……。
どうしてかというと、「ハラスメントをされた側は救いがなく、ハラスメントした側には救済がある」からです。
ハラスメントをされた側に救いがないのか、思っていることを書いていきますね。
この問題には、３つの要素が絡んでいると思うのです。
- 会社の地位は社歴で決まること
- ハラスメントされた側の移動や退職が合理的であること
- ハラスメントする側は強い立場であること
会社での地位は、社歴で決まる
まず、日本の会社はまだまだ、終身雇用にこだわっています。
となると、何が起こるのか？
会社に長くいた方が偉くなるのです。
社歴が地位になる！
実際に、アラサーで５社くらい経験してきました。転職のたびに、地位が低くなっていくのを実感しています。
あくまでも、外部からの協力者って立ち位置で、その会社に最初からいる新卒の方とは明らかな差を感じています。
転職しても、それなりにできる方ならば、注目されるのですが、大半はそうなることもなく、実力のある作業員止まりになることが多いのよ。
逆に、長いこと、会社にいると、全然実力がなくても、可愛がられることが多いですしね！
ハラスメントされた側の異動や退職が合理的であること
さて、ハラスメントされた場合、上長に相談したらどうなるでしょうか？
ほぼ100％、された側が異動となります(ハラスメントハラスメントは例外)。
ハラスメントの問題が発生した場合は、秘密裏に、された側の異動で片付けるのが基本です。
秘密に処理！
プライバシーの問題があるから。
なぜなら、ハラスメントをした側は実力者であることが多く、案件から引き剥がせないためです。新しい部下を用意して、再びパワハラが発生したとしたら、そのハラスメントした側を黒として扱えば良い。
ハラスメントをされた側を異動させるのが有効なのです。となると、前述の長くいた方が……って話とぶつかるのですよね……。
実力者を辞めさせるよりも、ハラスメントを受けた換えのきく人材を辞めさせた方が、会社への被害は少なくてすみます。
実際にパワハラ（カスハラとも言える）を受けたときは、3回も上長に相談したのにも関わらす、改善することがありませんでした。
最終的には退職をしています。基本的に、上を変えるという考えは会社組織にはないのです。本当にどうしても改善がされない場合だけ懲戒が発生します。
こんな事例もあります。「ハラスメント体質の人間の下には、派遣社員しかつけない。」どういうことかわかりますよね？ 上は変えないで、下を変え続けて回そうって魂胆です。
派遣社員ってだけで、ハラスメントのリスクを抱えやすいので注意が必要ですよ！
ハラスメントする側は強い立場であること
まぁ、これよね。
ハラスメントは、いじめを社会人風に言っただけです。そりゃ、ハラスメントをする側が強いですわよ。だからこそ、法律化しているわけですし。
いじめっ子が順風満帆な生活をしていて、憎たらしくなることってありませんか？
いじめには２つの意味があります
- 組織を維持するのに邪魔な、弱い人物を排除すること
- 共通の敵を作り、組織の団結力を高めること
だからこそ、ハラスメント（いじめ）を推進する人間は、組織のトップになりやすいのです。そうなると、前述の下を変えるって話とつながっていって、不幸になるのはハラスメントをされた側だけになるのです。
組織の上層部はいじめっ子で固められていきます。特に中堅以上の組織はそうなるリスクが高いかと。大量に人を雇うわけですから……。
まとめ
会社の新人研修として、ハラスメント研修をやりました。「ハラスメントはされた側を一方的に痛めつけるだけなので、絶対にダメなんだよ」と。
日本は社歴で評価される文化をまだ持ち続けている点、会社を回すためには、ハラスメントをされた立場の弱い方が犠牲になる点、ハラスメントをする側の人間の性質として、いじめっ子で組織を統括する立場になりやすい点
上記の話が絡み合った結果、不幸を被るのは立場の弱い方になります。暴力的な何かが必要となるときもあるでしょう。その時は、犠牲になる方たちのことを少しでも考えられる新人さんになってほしいなと。
次の新人教育の話は教育チームの編成について
